“Аскона” изменила систему оплаты труда и ввела дополнительные льготы для сотрудников
За последний год, несмотря на внешние коронавирусные факторы, “Асконе” удалось стать не только ближе к клиенту, увеличив продажи, но и ближе к своим сотрудникам. Внутри компании уверены, что только счастливая команда может достичь успеха, поэтому “Аскона” всего за один год реализовала огромную трансформацию в сфере управления персоналом и заботы о сотрудниках. О том, какие произошли изменения, и какие возможности открылись перед сотрудниками компании, БОРЩ поговорил с HR-директором группы компаний “Аскона” Марией Третьяковой.
– Мария, какие изменения в системе оплаты труда произошли в “Асконе”?
– Во-первых, мы точечно проиндексировали заработную плату тем позициям, которые находились немного ниже рынка. Сейчас заработная плата сотрудников “Асконы” находится в рынке и выше рынка. Это очень важный момент, потому что в условиях пандемии финансовые вопросы стали еще острее.
Во-вторых, сотрудникам со сдельной заработной платой стали дополнительно оплачивать сверхурочные часы. То есть если раньше доход зависел исключительно от количества выпущенной продукции, то сейчас если сотрудник остается на подработку, то получает за эти часы повышенную оплату.
В-третьих, мы изменили процент премиальной части для сотрудников, работающих на повременной и окладно-премиальной системе оплаты труда. Если раньше ежемесячный доход сотрудника состоял на 50% из оклада и на 50% из премии, то сейчас это 70%, а то и 100% – оклад, а оставшаяся часть – премия, которая зависит от результатов работы. То есть сейчас большая часть дохода – всё-таки гарантированная.
И, наконец, каждый сотрудник сейчас сам может напрямую влиять на свой доход и находиться значительно выше рынка. Давайте посмотрим детальнее, как можно это сделать. Если мы говорим про сдельную заработную плату, там всё просто: чем больше ты делаешь, тем больше ты зарабатываешь, и здесь нет никаких границ и пределов, при чем уровень оплаты зависит от сложности операции, чем сложнее операция, тем выше уровень оплаты за нее. Для тех, кто работает на повременной системе оплаты мы начинаем вводить систему категорирования персонала, первыми, для кого мы это сделали, – сотрудники службы главного инженера. У них существуют категории – от первой до пятой. Здесь ситуация такая же, как и с разрядами во многих профессиях: чем выше категория, тем более профессионален сотрудник и тем больше у него надбавка к зарплате. Получить категорию можно, пройдя аттестацию. Причем нет абсолютно никаких ограничений по стажу работы и последовательности прохождения уровней.
Кроме того, есть премии за инновации. Мы уверены, что только сотрудник, погружённый в процесс, может знать, как его усовершенствовать. Поэтому в компании существует проект, в рамках которого любой сотрудник может подать идею, и, если она будет реализована, получить премию в 10 тысяч рублей. Причем он даже может не участвовать в её реализации сам. Также можно получить дополнительную премию за наставничество и участие в дополнительных мероприятиях компании.
– Можно ли прийти в компанию, не имея опыта или даже навыков профессии?
– Да, конечно, и таких новичков у нас достаточно много. В “Асконе” есть специальная программа “Обучение профессии с нуля”, где мы действительно обучаем ключевым профессиям, которые необходимы на нашем производстве. В среднем, обучение длится 3 месяца, в течение которых сотрудник получает стипендию от 27 до 35 тысяч рублей. Причём если через 3 месяца мы понимаем, что новый сотрудник ещё не достигает той выработки, которая позволит ему перейти на стабильную заработную плату по сдельным расценкам, мы можем продлить обучение до 5 месяцев.
На данный момент программы обучения не сертифицированы, но в следующем году мы планируем это сделать, чтобы по завершении сотрудники могли получить документ государственного образца о получении навыков той или иной профессии.
Кроме того, мы обучаем с нуля водителей погрузчиков. Эта программа реализуется при поддержке внешних учебных заведений, поэтому в данном случае на выходе сотрудники получают права и реальную квалификацию.
Кстати, прийти в компанию и пройти обучение по профессии могут люди абсолютно любого возраста. Есть достаточно много профессий, где процессы автоматизированы и не требуют серьёзной физической подготовки. Поэтому даже если вам 55+, ещё не поздно обучиться новой профессии.
– Многие компании сегодня делают большой упор на дополнительные бонусы для сотрудников: посещение спортзала, бесплатные обеды и прочее. Как обстоят дела с этим в “Асконе”?
– Раньше из льгот для сотрудников были только добровольное медицинское страхование, компенсация детских лагерей и скидки на питание в производственной столовой. Сейчас этот набор мы значительно расширили.
Во-первых, мы понимаем, что на некоторых рабочих местах сотрудники испытывают серьёзную физическую нагрузку. И, чтобы сохранить здоровье сотрудников, занятых на этих рабочих местах, мы ввели оплату им бассейна, курсы массажа и путёвки в санаторий имени Абельмана.
Во-вторых, с июля этого года компенсация питания составляет не 70 рублей, а 140. То есть получается, что компания полностью оплачивает комплексный обед сотруднику.
Также с прошлого года у нас действует программа “Любовь к продукту – вера в бизнес”. Начиная с первого года работы в компании, сотрудник получает сертификат с определённым количеством бонусов, которые он может потратить на покупку продукции “Асконы”. Количество бонусов зависит от стажа работы: если, отработав 1 год, вы получаете 3 000 бонусов, то через 9 лет – 24 000. Естественно, есть промежуточные интервалы по стажу работы при которых выплаты увеличиваются.
Достаточно серьёзная история – это компенсация процентов по ипотеке, так как у нас в компании достаточно много иногородних. То есть сотрудники берут ипотеку в Ковровском районе, а компания возвращает ему сумму уплаченных процентов. Если не готовы к покупке квартиры, мы оставили функцию компенсации проживания и оплаты съёмных квартир.
Что касается транспорта, то помимо корпоративных автобусов, сейчас, во время дачного сезона мы приобретаем и выдаем проездные билеты для бесплатного проезда сотрудников от дачи до нашего предприятия.
– Для молодёжи сегодня еще очень важно, чтобы была возможность построить карьеру. Как это сделать в “Асконе”?
– Это важно не только для молодёжи. “Аскона” постоянно растёт, открывает новые площадки, поэтому постоянно не хватает линейных руководителей. Это мастера, начальники смен, начальники участка и так далее. Причем нам важно вырастить своих людей, а не нанять таланты со стороны, поэтому в “Асконе” появилась “Школа мастеров”. Это программа обучения, рассчитанная на год, после прохождения которой сотрудник может быть назначен на руководящую должность. Само собой, “Школа мастеров” – это не массовое обучение, потому что далеко не каждый может и хочет стать руководителем. Поэтому есть своего рода отбор и целый ряд собеседований, которые необходимо пройти, чтобы попасть на курс. Сейчас в “Школе мастеров” обучаются не только линейные сотрудники, но и уже действующие руководители, чтобы в дальнейшем все были на одном уровне менеджерских компетенций.
– Но ведь в тот же самый Google мечтают попасть не только потому, что там классное обучение и бесплатное питание – очень большую роль играют именно ценности компании.
– Всё правильно, именно поэтому год назад мы создали образ компании, которую мы хотим видеть в ближайшие годы и сформировали 4 важных ценности. Конечно, мы не взяли их с потолка, это то, что давно обсуждалось в компании, и мы просто их формализовали.
Первая ценность – это клиентоцентричность. Каждый сотрудник делает всё, чтобы наш клиент был счастлив. Причем не только внешний, но и внутренний, я сейчас говорю про коллег.
Вторая ценность – это лидерство. Мы бескомпромиссны в качестве и очень ревностно относимся ко всему, что делаем и хотим сделать это максимально хорошо. Мы не боимся брать ответственность, принимать решения и проявлять инициативу.
Третья ценность – команда. Для нас важно понимать, что команда – это не коллектив отдельного цеха или участка, команда – это целая компания. Мы относимся друг к другу со взаимопониманием и поддержкой, а главное – открыто говорим о проблемах. Для нас важно решать сложившиеся ситуации, а не искать виноватых, поэтому взаимные обвинения и упрёки неприемлемы.
И последняя ценность – страсть к изменениям. “Аскона” меняется ежесекундно. Нас “драйвит” развитие и желание идти вперёд, поэтому все сотрудники должны разделять эту страсть и становиться творцом этих инноваций.
(партнёрский материал)
